Manche Fragen sind in der Mediationslandschaft echte Dauerbrenner und werden kontinuierlich kontrovers und engagiert diskutiert – es geht dabei in der Regel um grundlegende Prinzipien, Haltung und Handwerkszeug zugleich. Ein solcher Klassiker ist zum Beispiel die Frage, wie ich als Mediatorin damit umgehe, wenn zwischen den Beteiligten offenkundig ein klares Machtungleichgewicht besteht. In welcher Verantwortung sehe ich mich dann, welches methodische Repertoire steht mir zur Verfügung? Dazu passen etwa die Beiträge von Alexander Redlich in diesem Blog über seine Haltung im Umgang mit Situationen in Gruppenkonflikten, in denen es heißt: „Alle gegen einen!“

…es ist so eine Sache mit den Gefühlen in Mediationen. Immer wieder spüre ich bei den Medianten eine gewisse Unsicherheit, wenn es um Gefühle geht. Gerade zu Anfang mancher Mediationsprozesse höre ich von Medianten Sätze wie „Aber wir wollen doch hier sachlich bleiben“ oder „Aber es soll ja nicht privat werden“. In der Begrüßungsrunde wird manchmal angekündigt: „Ich habe mir fest vorgenommen, nicht zu weinen/nicht laut zu werden“. Oder es kommt, mittendrin unter Tränen, der Satz „Aber ich wollte doch nicht weinen!“. Genau so passiert es manchmal am Ende, dass jemand auf mich zukommt und sich dafür bedankt, dass es so gut geklappt hat, „auch wenn ich ja doch die Kontrolle verloren habe“. Sowohl die Tränen als auch die Wutausbrüche werden oft von einer Entschuldigung begleitet. Noch nie hat sich aber jemand bei mir dafür entschuldigt, dass er oder sie während der Mediation zu lieb oder zu freundlich war. Wir versuchen anscheinend, unsere starken Gefühle zu verbergen und zu kontrollieren; und wenn es uns nicht gelingt, entschuldigen wir uns.

Viele ausgebildete Mediator*innen arbeiten mittlerweile überaus erfolgreich als interne Konfliktberater*innen im eigenen Unternehmen oder in Hochschulen und Verwaltungen. Einige von ihnen sind Führungskräfte, die ihre Kompetenzen darüber hinaus im eigenen Team gewinnbringend einsetzen, wenn sie Konflikte im Team klären. Meistens findet dies nicht unter dem Label der Mediation statt, sondern als "moderiertes Gespräch" oder "Klärungsgespräch". Soweit, so hilfreich.

Hierbei scheint es mir jedoch eine Konstellation zu geben, die ein besonders hohes Eskalationsrisiko bei interner Vermittlung mit sich bringt: Wenn eine Führungskraft in einem Konflikt zwischen untergeordneter Führungskraft und Mitarbeiterin vermittelt.

In meiner Arbeit mit Gruppen ohne klar definierte Hierarchien habe ich mehrmals erlebt, wie diese Struktur die Mitglieder einerseits auf wunderbarste Weise beflügeln und stärken, andererseits aber auch sehr herausfordern oder gar begrenzen kann. Als Berater ist es ebenfalls eine andere Herausforderung mit einer Gruppe zu arbeiten, die keine definierten Entscheidungsträger hat.

Seit einigen Jahren mediiere ich im öffentlichen Bereich. Meist werde ich gerufen, wenn der Konflikt auch medial bereits Wogen geschlagen hat und dementsprechend sind die öffentlichen Veranstaltungen nicht nur seitens der Bevölkerung, sondern auch seitens der Presse beim Auftakt durchaus gut besucht. Es scheint eine deutliche Korrelation zu geben: Je eskalierter der Konflikt, desto mehr Pressevertreter*innen kommen.

Mediatoren kennen die Situation nur zu gut: Gefragt, was sie beruflich machen, antworten sie „Mediation“. Und schauen dann ganz genau hin, wie ihr Gegenüber reagiert: Kennt mein Gegenüber diesen Begriff? Und kann er ihn einigermaßen treffsicher mit Leben füllen? Oder liegt die in vielen Anekdoten verbriefte Verwechslung mit „Meditation“ vor, die sogleich zu korrigieren wäre?  Rasch wird ein erklärendes „Ich beschäftige mich mit der Klärung von Konflikten“ oder „Das heißt, ich unterstütze Menschen in Konflikten dabei, selbstverantwortlich eine interessengerechte Lösung zu entwickeln“ hinzugefügt.