„Ein, zwei, viele...“ – Methodische Varianten im Umgang mit Machtgefällen in Gruppen

17. Januar 2018, geschrieben von 

In einem vorigen Beitrag "Wie halte ich es mit der Macht im Machtgefälle?" habe ich begründet, weshalb ich bei starken Machtgefällen in Intragruppenkonflikten mittlerweile bevorzugt nicht mehr mit der Gesamtgruppe, sondern in kleineren Settings arbeite. Wie sehen dann brauchbare Arbeitsformate aus?

Die Kulisse der Ausgrenzungsbedrohung ist deutlich weniger spürbar, wenn die Zahl der Konfliktbeteiligten auf beiden Seiten ungefähr gleich groß ist. Dazu sehe ich folgende Varianten:

  • Kleingruppe: Ich frage das ausgrenzungsgefährdete Gruppenmitglied im Einzelgespräch, ob es andere Gruppenmitglieder gibt, die ihm zur Seite stehen können und denen es vertraut. Gesetzt den Fall, es benennt eine Person und diese ist einverstanden, bitte ich die Mehrheit darum, zwei Gruppenmitglieder zu benennen, die ihre Interessen in einer Kleingruppe vertreten. Diese Vierergruppe bearbeitet den Konflikt unter meiner Leitung, um der Gesamtgruppe einen Lösungsplan vorzuschlagen. Zugleich betone ich, dass sich diese Delegierten mit ihren Gruppenmitgliedern eng abstimmen müssen und dass diese letztlich die Kontrolle über Veränderungen ihrer Position behalten und die Vereinbarung (mit)bestimmen. Entsprechend wichtig ist es, am Ende jeder Kleingruppensitzung darauf zu verweisen, dass die Delegierten den aktuellen Stand der Konfliktbearbeitung an die Mitglieder ihrer Partei rückkoppeln.
  • Arbeit mit zwei Personen: Genauso kann man vorgehen, wenn man mit der einzelnen Person und nur einem Delegierten der Mehrheitspartei arbeitet.
  • Arbeit mit drei Personen: Sofern es eine unbeteiligte Teilgruppe gibt, lässt sich auch ein 3-Parteien-Format bilden, bei dem ein oder zwei Delegierte dieser dritten Gruppe als beobachtende Partei hinzukommt, die das Interesse an der zügigen Beendigung des Konflikts und damit das übergeordnete Ziel der Kooperationsfähigkeit vertreten.

Ich habe inzwischen gelernt, dass man bei getrennter Arbeit mit Delegierten die vertretenen Gruppenmitglieder durch regelmäßige Gespräche immer wieder einbeziehen muss, um zu ermöglichen, dass diese die Entwicklung der Gruppe verfolgen können und die Beziehung zu den Delegierten tragfähig bleibt. Sie fühlen sich ansonsten schnell von der unangenehmen Konfliktarbeit befreit und aus der Verantwortung für eine Lösung entlassen. Die Gefahr ist dann, dass sie am Ende die Ergebnisse leichten Herzens torpedieren.

  • Einzelgespräche (Caucus): In manchen Fällen scheint der direkte Kontakt auch zwischen Vertretern der Mehrheit und der Minderheitspartei ungünstig, weil sich z.B. sehr viel Hass gegeneinander aufgebaut hat, so dass das einzelne Gruppenmitglied diese Konfrontation angstvoll vermeiden möchte oder in der Mehrheitspartei kein Mitglied bereit ist, die Rolle des Delegierten zu übernehmen. Dann bleibt noch das Format des Caucus, bei dem ich als Mediator mit den Parteien getrennt arbeite und pendelnd zwischen ihnen vermittle.
  • Konfliktcoaching: Eine weitere hilfreiche Variante ist der aus der Bullying-Forschung entwickelte No-Blame Approach zur Bearbeitung von Mobbing (siehe Blum & Beck, 2012). Dabei wird mit den Konfliktparteiengetrennt gearbeitet. Ziel ist es, Vorbehalte und Ausgrenzungstendenzen der Mehrheitspartei abzubauen und unter dem Motto „Wie können wir der Einzelperson helfen?“ an einer Integration zu arbeiten. Diese Variante habe ich noch nicht erprobt. Dagegen habe ich des Öfteren ausgrenzungsgefährdete Personen beraten, selbst mit der Konfliktsituation klarzukommen. Diese beiden Varianten des Coachings sind mit großer Bedachtsamkeit einzusetzen, weil sie den relativ festen Boden der Mediation verlassen und den schwammig-schlüpfrigen Morast der Parteilichkeit betreten.

Welche Methode auch immer in Frage kommt - ich versuche immer, die Feldkenntnisse der Beteiligten mit meinen Kenntnissen zu verbinden, indem ich ihnen meine bevorzugte Methoden beschreibe und sie ernsthaft danach frage, was aus ihrer Sicht dagegen sprechen könnte.

Quellen:

Blum, H., Beck, D. (2012). No Blame Approach. Mobbing-Intervention in der Schule. Praxishandbuch. 3. Auflage. Köln: fairaend.

Letzte Änderung am 17. Januar 2018
Alexander Redlich

… ist Professor (i. R.) für Pädagogische Psychologie und hat Psychologe, Sozialpädagogik, Lehramt studiert. Er ist Mediator und Ausbilder BM®, wissenschaftlicher Leiter der Ausbildung "Konfliktberatung und Mediation" an der Universität Hamburg und seit Gründung im Vorstand von KOMET.
Seine Forschung und Lehre bezogen sich auf die Beratung von Lehrkräften und Schulklassen, ausgrenzungsgefährdete Kinder und ihre Familien, Dynamik von Arbeitsgruppen und Führung in Wirtschafts- und Verwaltungsorganisationen. Seit 10 Jahren geht es um Werte und Normen großer Gruppen. Dabei standen immer Kommunikation, Kooperation und Konfliktbewältigung in und zwischen den Mitgliedern menschlicher Gruppen im Mittelpunkt - nach dem Motto "Am Anfang war die Gruppe".

Schreiben Sie einen Kommentar

Achten Sie darauf, die erforderlichen Informationen einzugeben (mit Stern * gekennzeichnet).
HTML-Code ist nicht erlaubt.