Manche Fragen sind in der Mediationslandschaft echte Dauerbrenner und werden kontinuierlich kontrovers und engagiert diskutiert – es geht dabei in der Regel um grundlegende Prinzipien, Haltung und Handwerkszeug zugleich. Ein solcher Klassiker ist zum Beispiel die Frage, wie ich als Mediatorin damit umgehe, wenn zwischen den Beteiligten offenkundig ein klares Machtungleichgewicht besteht. In welcher Verantwortung sehe ich mich dann, welches methodische Repertoire steht mir zur Verfügung? Dazu passen etwa die Beiträge von Alexander Redlich in diesem Blog über seine Haltung im Umgang mit Situationen in Gruppenkonflikten, in denen es heißt: „Alle gegen einen!“

„Wo findet die Mediation statt?“ Nicht immer gibt es bei dieser Frage viel Gestaltungsspielraum – etwa, weil klar ist, dass die Mediation in den (begrenzten) Räumen der Mediationsparteien stattfinden soll. Sei es, um mit kurzen Wegen Zeit und Aufwand zu sparen. Sei es, weil keine finanziellen Mittel für die Anmietung eines externen Raumes zur Verfügung stehen.

Dann übt man sich als Mediatorin in der Kunst der Improvisation und macht das Beste aus den Gegebenheiten. Erste Pflicht in solchen Situationen: Rechtzeitig vorher vor Ort sein!

In meiner praktischen Tätigkeit als Mediatorin für Konflikte in Organisationen habe ich es mit sehr verschiedenen Konfliktthemen zu tun. Nichtsdestotrotz ist den Konflikten gemein, dass sie in der Regel wenig rechtlich durchgeformt sind: Meist sind noch keine Anwält*innen involviert oder gar ein Gerichtsverfahren anhängig.

In einem vorigen Beitrag "Wie halte ich es mit der Macht im Machtgefälle?" habe ich begründet, weshalb ich bei starken Machtgefällen in Intragruppenkonflikten mittlerweile bevorzugt nicht mehr mit der Gesamtgruppe, sondern in kleineren Settings arbeite. Wie sehen dann brauchbare Arbeitsformate aus?

In Mediationsausbildungen fällt manchmal die Frage: Mediation wirke so konstruktiv und positiv. Aber könnten Parteien das Mediationsverfahren nicht auch manipulativ nutzen und es für ihre Ziele quasi zweckentfremden? In der Tat: Immer wieder entscheiden Konfliktparteien sich in einer Mediation bewusst dafür, nicht alle ihre Interessen offen auf den Tisch zu legen, sie verfolgen somit eine „hidden agenda“. Manchmal „riechen“ wir dies als Mediatorinnen förmlich. Wie aber gehen wir eigentlich in der Praxis damit um?

Zu den Besonderheiten von Mediationen in Gruppen gehört, dass sich in jeder Phase ein starkes Ungleichgewicht zeigen kann – dazu drei Beispiele: 

Im Vorgespräch für die Klärung eines Dauerkonfliktes in einer Abteilungsleiterrunde sagt der Vorgesetzte, dass Entscheidungen oft mit 11 Ja-Stimmen, 2 Nein-Stimmen und 0 Enthaltungen getroffen werden. Er fügt hinzu, dass es sich immer um dieselben beiden (älteren) Personen handele, die gegen die Vorhaben der (jüngeren) Mehrheit stimmten. Die beiden lägen außerdem oft miteinander im Streit.

Auf Umwegen ist mir das Buch „Die Mäuse-Strategie für Manager – Veränderungen erfolgreich begegnen“ von Spencer Johnson in die Hand gekommen. Das Buch ist dünn und der Text groß gedruckt. Das kleine Buch ist ein New York Times Bestseller. Nicht zu Unrecht fand ich, nachdem ich es gelesen habe. Verglichen mit so manchem Werk über Veränderungsmanagement vielleicht oberflächlich, aber im Großen und Ganzen werden auf den knapp 100 Seiten viele einschlägige Methoden zur Bewältigung von Veränderungen beschrieben. Meine Hypothese ist, dass die allermeisten Leser sich selbst zu irgendeinem Zeitpunkt in der Geschichte wiederfinden.