Ich werde als externe Mediatorin häufig hinzugezogen, wenn der Konflikt emotional bereits sehr eskaliert ist und es wechselseitig zu schweren Verletzungen gekommen ist. Ich führe in diesen Fällen mit den Beteiligten in der Regel getrennte Vorgespräche und frage sie in diesem Rahmen, welchen Weg sie mit der anderen Konfliktpartei generell gehen möchten: Den Weg der zukünftigen Kooperation, Entflechtung oder einvernehmlichen Trennung.

Bei Mediationen in hierarchischen Strukturen stößt dieses Verfahren zuweilen an seine Grenzen. Stellt beispielsweise das Team die Führungskraft in Frage, sollte jede Intervention mit besonderer Bedacht gewählt werden - zuweilen keine einfache Herausforderung, wie ich kürzlich erfahren durfte.

Manche Fragen sind in der Mediationslandschaft echte Dauerbrenner und werden kontinuierlich kontrovers und engagiert diskutiert – es geht dabei in der Regel um grundlegende Prinzipien, Haltung und Handwerkszeug zugleich. Ein solcher Klassiker ist zum Beispiel die Frage, wie ich als Mediatorin damit umgehe, wenn zwischen den Beteiligten offenkundig ein klares Machtungleichgewicht besteht. In welcher Verantwortung sehe ich mich dann, welches methodische Repertoire steht mir zur Verfügung? Dazu passen etwa die Beiträge von Alexander Redlich in diesem Blog über seine Haltung im Umgang mit Situationen in Gruppenkonflikten, in denen es heißt: „Alle gegen einen!“

In einem vorigen Beitrag "Wie halte ich es mit der Macht im Machtgefälle?" habe ich begründet, weshalb ich bei starken Machtgefällen in Intragruppenkonflikten mittlerweile bevorzugt nicht mehr mit der Gesamtgruppe, sondern in kleineren Settings arbeite. Wie sehen dann brauchbare Arbeitsformate aus?

In Fortführung meiner Gedanken zum Umgang mit asymmetrischen Konflikten bei der Bearbeitung von Intragruppenkonflikten "Alle gegen einen!" - Knifflige Verfahrensfragen in der Mediation" möchte ich meine eigene Haltung dazu beschreiben – und wie sich diese über die Jahre verändert hat.