Mediationen setzen Veränderungsbereitschaft voraus! Irgendwo muss eine Veränderung her, ansonsten werden die Parteien genauso zerstritten nach Hause kommen, wie sie es verlassen haben. Welcher Veränderung es bedarf, hängt vom Konfliktgegenstand und von den Parteien ab; manchmal sind vor allem veränderte Wahrnehmungen, manchmal eher veränderte Rahmenbedingungen der Schlüssel.

Jahres- oder Mitarbeitergespräche sind in vielen Organisationen seit langem fester Bestandteil im Arbeitsalltag. Sie bieten ein starkes Führungsinstrument und eine sinnvolle Gelegenheit für einen Austausch auf Augenhöhe zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden. Je nach Organisation liegt der Fokus auf Reflektion des vergangenen Jahrs, Ausblick und Entwicklungsmöglichkeiten für das kommende Jahr, und es wird immer wieder von einer Beurteilung der Mitarbeitenden gesprochen. Daher auch der weitere Namen „Beurteilungsgespräche“. In der Regel hat die Führungskraft dafür Gesprächsbögen, die je nach den darin enthaltenen Fragestellungen den Inhalt der Gespräche bestimmen.Dieses Instrument ist erfolgreich und wird meistens als positive Gelegenheit für beide Parteien wahrgenommen, um das Jahr Revue passieren zu lassen und auf die Verabredungen aus dem letzten Jahr zurückzukommen, beispielsweise Fortbildungen oder Entwicklungsmöglichkeiten in andere Abteilungen.

Es gibt sie alle, die recht gelungenen/erfolgreichen, die weniger oder teilweise erfolgreichen und die „ah, irgendwie war das noch recht sperrig...“- oder auch „na, aber hoffentlich fruchtet sie irgendwann“…-Mediationen. Mediationen, wo ich mich als Mediatorin freue, wenn ich höre, dass die Teilnehmer*innen zumindest etwas für sich mit nach Hause nehmen konnten, und sei es die Einsicht, dass Kommunikation auch wirklich nicht leicht ist… Aber es gibt auch die anderen, die Mediationen, die sich richtig gut anfühlen, für die Mediant*innen und für die Mediatorinnen. Die Mediationen, wo offen und konstruktiv gesprochen und zugehört wird, wo dadurch ein neuer und guter Kontakt hergestellt wird und Knoten zum Platzen gebracht werden können. Wenn zum Abschluss Erleichterung und Zuversicht herrschen und ein Gefühl von „wir schaffen das gemeinsam“.

Wir haben alle verschiedene Wahrnehmungen, wir lernen, hören und verstehen auch alle unterschiedlich. Daher ist es auch sehr verschieden, welche Methode die passende ist, um eine Einsicht zu erlangen, ein Aha-Erlebnis oder anderes Verständnis einer Situation zu bekommen. Der eine braucht ein Beispiel, die andere ein Bild auf dem Flip, wieder andere können mit einer theoretischen Darstellung eher etwas anfangen. Wenn wir als Mediator*innen also unterwegs sind, brauchen wir einen gut gefüllten Methodenkoffer, Flexibilität und manchmal Fantasie und Malkünste, um so gut es geht für jede Person das passende dabei zu haben.

Das Reframing bleibt einer meiner absoluten Methodenlieblinge, mein erster Beitrag dazu Reframing im Zuhören liegt schon 5 Jahre zurück. Nach wie vor nutze ich dieses Werkzeug in fast jeder Phase einer Mediation. Es ist ein Werkzeug für mich, das mir hilft, in meinen Vorstellungen und Wahrnehmungen meinen Kunden gegenüber flexibel zu bleiben und weitere – hoffentlich hilfreiche - Hypothesen bilden zu können. Als Methode unterstützt es Konfliktparteien zugleich, den Konflikt aufzulösen, u.a. indem sie versuchen, die Blickrichtung zu wechseln und Geschehnisse oder Verhalten umzudeuten.

„Und ich bin nicht der einzige, dem das auffällt…“ „Die anderen sehen das genauso...“, „Alle sind davon genervt…“. So oder so ähnlich höre ich in Mediationen sehr oft, wie Konfliktparteien ihre Ansichten oder Wahrnehmungen untermauern. Meine Meinung wird von mehreren getragen; ich stehe hier nicht alleine! So nachvollziehbar dieses Manöver auch sein mag, so wenig trägt es zu einer guten Lösung bei. Eine bestimmte Meinung oder Sichtweise wird aus mediativer Sicht nicht deswegen „richtiger“, weil sie von vielen geteilt wird; der Wahrheitsgehalt nicht höher, weil man sich auf andere Gleichgesinnte beziehen kann. In Mediationen wird nach gemeinsamen Lösungen gesucht, die die Bedürfnisse und Interessen aller berücksichtigen.

Mediationen mit Familienmitgliedern mache ich nicht oft, aber immer wieder gerne. Ich glaube, die Verbindungen zu unserer Familie gehören zu den emotional tiefsten und damit auch zu den schönsten wie schmerzhaftesten menschlichen Verbindungen, die wir eingehen. Da ich aber nicht als Familienmediatorin ausgebildet bin, sind die familiären Konflikte, die bei mir landen, meist an ein anderes Thema geknüpft, etwa die Unterstützung bei der Berufswahl der erwachsenen Kinder oder die Zusammenarbeit von Familienmitgliedern im beruflichen Kontext.

Von außen kommende und ungewünschte Veränderungen werden von den meisten Menschen als die allergrößten Herausforderungen wahrgenommen. Zum Beispiel, wenn uns gekündigt oder unser Arbeitsplatz großen personellen oder strukturellen Veränderungen ausgesetzt wird. Ebenso privat, wenn wir einen lieben Menschen verlieren, bei Trennungen oder eigener Krankheit. Wir reagieren mit Wut, Trauer, Schockstarre, Verneinung, Verzweiflung, Unverständnis. Je größer die Veränderung, desto mehr werden wir herausgefordert und mit unseren Ängsten konfrontiert.

In Fortführung von Kirstens Beitrag „Mehr als ein (Einzel-) Vorgespräch: Ja oder nein?…“ wurde mir klar, dass mein Ausgangspunkt bezüglich Einzelgesprächen ein anderer ist. Gelernt habe ich bei meiner Ausbildung zur Konfliktmoderatorin (NaviKon®) als Grundregel, immer mit allen am Konflikt Beteiligten Einzelgespräche zu führen. Nach der Auftragsklärung sollen Gespräche mit allen Teilnehmern stattfinden, um anschließend eine Rückspiegelung an den Auftraggeber vorzunehmen, damit der im Vorfeld besprochene  Auftrag bei Bedarf verändert oder angepasst werden kann. Diese Prozessschritte dienen der Konfliktanalyse der Mediatorin und geben vor allem auch die Möglichkeit, frühzeitig den Auftrag in Berücksichtigung aller Konfliktbeteiligten formulieren zu können. Die Vertraulichkeit wird bei der Rückspiegelung dadurch gesichert, dass keine inhaltliche Wiedergabe der Gespräche, sondern ein übergeordnetes thematisches Feedback gegeben wird.

…es ist so eine Sache mit den Gefühlen in Mediationen. Immer wieder spüre ich bei den Medianten eine gewisse Unsicherheit, wenn es um Gefühle geht. Gerade zu Anfang mancher Mediationsprozesse höre ich von Medianten Sätze wie „Aber wir wollen doch hier sachlich bleiben“ oder „Aber es soll ja nicht privat werden“. In der Begrüßungsrunde wird manchmal angekündigt: „Ich habe mir fest vorgenommen, nicht zu weinen/nicht laut zu werden“. Oder es kommt, mittendrin unter Tränen, der Satz „Aber ich wollte doch nicht weinen!“. Genau so passiert es manchmal am Ende, dass jemand auf mich zukommt und sich dafür bedankt, dass es so gut geklappt hat, „auch wenn ich ja doch die Kontrolle verloren habe“. Sowohl die Tränen als auch die Wutausbrüche werden oft von einer Entschuldigung begleitet. Noch nie hat sich aber jemand bei mir dafür entschuldigt, dass er oder sie während der Mediation zu lieb oder zu freundlich war. Wir versuchen anscheinend, unsere starken Gefühle zu verbergen und zu kontrollieren; und wenn es uns nicht gelingt, entschuldigen wir uns.

Konflikte entstehen oft dann, wenn sich Menschen so unterschiedlich verhalten, dass Verwirrung, Unklarheiten und damit Unsicherheiten entstehen. Häufig lösen wir genau solche Konflikte, indem wir „mehr vom Gleichen“ anbieten, wodurch sich der Konflikt im Zweifel nur verhärtet. Konflikten kann der Wind aus den Segeln genommen werden, wenn wir uns von den Vorstellungen „so rede ich“ oder „so bin ich“ entfernen und in der Folge anders kommunizieren.

Die Amerikanerin Virginia Satir ist bekannt für ihre Arbeit als Familientherapeutin. Sie beschreibt in einem von ihr entwickelten Kommunikationsmodell vier Kommunikationshaltungen, die – so Satir – in jeder Familie vertreten werden:

1. Beschwichtigen
2. Anklagen
3. Rationalisieren und
4. Ablenken.

Als hätte das Blogteam eine innere Stimme, die uns leise zuflüstert, dass es wieder Sommer ist und somit wieder an der Zeit für eine kurze Rückschau sowie einen weiteren Meilenstein: Am 5. Juli 2016 erschien der erste Blogbeitrag unseres Blogs online: „Blogstart: Jedem Anfang wohnt ein Zauber inne" und das war etwa 2 Jahre nachdem wir uns im Sommer 2014 zum ersten Mal getroffen hatten. Ende Juni 2017 trafen wir – Kirsten, Sascha und Mette – uns mal wieder, um aktuelle Themen zu besprechen, eines davon: Der Name unseres Blogs.

Auf Umwegen ist mir das Buch „Die Mäuse-Strategie für Manager – Veränderungen erfolgreich begegnen“ von Spencer Johnson in die Hand gekommen. Das Buch ist dünn und der Text groß gedruckt. Das kleine Buch ist ein New York Times Bestseller. Nicht zu Unrecht fand ich, nachdem ich es gelesen habe. Verglichen mit so manchem Werk über Veränderungsmanagement vielleicht oberflächlich, aber im Großen und Ganzen werden auf den knapp 100 Seiten viele einschlägige Methoden zur Bewältigung von Veränderungen beschrieben. Meine Hypothese ist, dass die allermeisten Leser sich selbst zu irgendeinem Zeitpunkt in der Geschichte wiederfinden.

Vor kurzem habe ich an einer Fortbildung zum Thema Systemisch Konsensieren teilgenommen, eine Methode deren Kerngedanke ein wunderbares Aufbrechen von Denkmustern ist. „Konsensieren“ entstammt dem lateinischen Konsens - und es geht demnach grundsätzlich darum, Einigkeit oder Übereinstimmung zwischen Menschen zu erzeugen. Genauer ist es eine Entscheidungsmethode, die sich systembedingt dem Konsens annähert.

In meiner Arbeit mit Gruppen ohne klar definierte Hierarchien habe ich mehrmals erlebt, wie diese Struktur die Mitglieder einerseits auf wunderbarste Weise beflügeln und stärken, andererseits aber auch sehr herausfordern oder gar begrenzen kann. Als Berater ist es ebenfalls eine andere Herausforderung mit einer Gruppe zu arbeiten, die keine definierten Entscheidungsträger hat.

Kommunikation ist eine Reihe mehr oder weniger nützlicher Missverständnisse.
(Steve de Shazer)

Viele Konflikte entstehen wegen Missverständnissen in der Kommunikation. Sowohl im privaten als auch im beruflichen Bereich verstehen wir manchmal Aussagen anders als sie gemeint sind, und solche Missverständnisse können sich leicht zu Konflikten entwickeln. Wir hören nicht immer das, was tatsächlich gesagt wird, weil wir unterbewusst das Gesagte mit unseren eigenen Wahrnehmungen und Stimmungen vermischen. Hierdurch kann es einen ganz anderen Sinn bekommen als eigentlich gedacht, und so können neutrale oder sogar freundlich gemeinte Aussagen als provozierend, verletzend oder abwertend empfunden werden, je nach unbewusster Deutung der Empfänger.

Bei einem großen Fachtag wo ich einen von mehreren angebotenen Workshops geleitet habe, war ich wie so oft sehr begeistert von den Teilnehmern. Wie sie sich durch Fragen und Beispiele aus ihrem Arbeitsalltag in den Workshop eingebracht haben und einander konstruktive Vorschläge zur Problemlösung anhand von eigenen Erfahrungen angeboten haben. Dieses so genannte „sharing“ empfinde ich als ein sehr großes Geschenk, wenn man Gruppen von Menschen zusammenbringt.